Passer directement au contenu principal
Toutes les actions Microsoft image chrevron droite Diversité image chrevron droite Notre ambition pour la Diversité image chrevron droite Favoriser la diversité : notre identité, notre responsabilité
Cube

Notre ambition pour la Diversité

Favoriser la diversité : notre identité, notre responsabilité

Sous l’impulsion de Satya Nadella, CEO de Microsoft, nous nous attachons à promouvoir en France un environnement de travail inclusif, microcosme d’un monde, où chaque individu quels que soient sa couleur de peau, son genre, son âge, son orientation sexuelle ou son éventuel handicap est compris, apprécié et traité avec équité. Dans ce cadre, notre gouvernance de la Diversité & l’Inclusion s’est construite autour d’une communauté de collaborateurs enthousiastes, convaincus que la D&I est un facteur essentiel d’égalité et de cohésion sociale, mais aussi d’innovation et de performance. Membres d’un D&I Council, ils animent au sein de la filiale française cinq programmes ambitieux :

  • Mixité et égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
  • Insertion des personnes en situation de handicap
  • Inclusion des collaborateurs.trices LGBT+ (Lesbienne, Gay, Bi et Trans et leurs allié.es),
  • Richesse des origines ethniques, sociales ou culturelles
  • Force du dialogue intergénérationnel

Origines

Découvrez les témoignages de collaborateurs de Microsoft France qui illustrent la diversité des origines au sein de notre entreprise.

Ces salariés aux origines ethniques diverses, aux parcours scolaires parfois chaotiques ou n’ayant pas tous grandi dans des milieux privilégiés partagent avec sincérité des histoires singulières qui constituent leur force aujourd’hui.

La démarche autour de la diversité d’origines a été lancée au sein de Microsoft France en juin 2020

S’inscrivant dans le sillage des communautés existantes au niveau mondial, telles que BAM (Blacks at Microsoft), Asian at Microsoft, HOLA (Hispanic/Latinx Organization of Leaders in Action), nous avons choisi, en France, d’adopter une approche multiculturelle plus en phase avec la société française. Ainsi, nous parlons de diversité d’origines au pluriel pour mettre en lumière la multiplicité des facettes de nos origines. Nous entendons naturellement l’origine ethnique, notre ascendance, nationalité ainsi que notre couleur de peau mais également l’origine socio-économique : le fait d’avoir grandi dans un milieu favorisé ou non influant sur la personne que nous sommes aujourd’hui.

Lorsque l’on évoque la diversité de nos origines, c’est également le champ académique que nous ciblons. Tout parcours scolaire est respectable, qu’il soit universitaire, à dominante technique, marqué du sceau d’une grande école ou encore intégrant de l’apprentissage. Il s’agit de valoriser de manière équilibrée le diplôme bien sûr, mais aussi les compétences et l’expérience de chacun. Enfin, le cadre où nous avons grandi a pu être un élément identitaire fort dans notre vie. Être originaire d’un petit village reculé ou d’un centre urbain privilégié par exemple ou encore venir de l’autre bout du monde (ce qui est commun dans une entreprise multiculturelle telle que Microsoft qui abrite 55 nationalités) est source de richesse mais peut aussi être synonyme de discriminations.

In fine, toutes ces caractéristiques sont autant d’éléments susceptibles d’être vecteurs d’inégalités des chances et doivent à ce titre être pris en considération dans une entreprise soucieuse de l’épanouissement de ses talents, quelle que soit leur origine.

Parmi les premières actions mises en place, un état des lieux établi grâce à un audit externe ainsi que la mise en lumière de rôle modèles qui témoignent de la pluralité des profils et des parcours dans l’entreprise et sont de nature à inspirer et attirer les talents qui feront le Microsoft de demain.

Semaine Origines

Nos origines plurielles constituent notre richesse

Voir la bande annonce

Egalité Femmes/Hommes

La promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la mixité au sein de l’entreprise constitue l’un des piliers phare des actions liées à la diversité menées par Microsoft en France.

Cube

La filiale s’est engagée depuis plusieurs années en faveur de la féminisation du secteur du numérique. Ainsi, quand le marché de la technologie emploie 25% de femmes, Microsoft accueille en 2020, 28,7% de collaboratrices. 50% de nos jeunes diplômés (Aspire) sont de sexe féminin. Même tendance du côté des équipes de management puisque 38,7% des managers sont des femmes et notre Comité de Direction est majoritairement féminin (53%).

Cube

38,7% des managers sont des femmes et notre Comité de Direction est majoritairement féminin (53%).

Enfin, l’égalité salariale entre les femmes et les hommes est une réalité chez Microsoft France qui affiche d’ailleurs un Index d’Egalité Femmes-Hommes de 98/100 pour l’année 2020 (81/100 pour Microsoft EMEA, 75/100 pour Microsoft Engineering Center). Ce score se fonde sur cinq indicateurs : les rémunérations moyennes des femmes et des hommes au sein de l’entreprise, le pourcentage d’hommes et de femmes qui ont perçu une augmentation dans l’année, l’évaluation des promotions, les augmentations pendant les congés maternités et le nombre de femmes parmi les dix plus hauts salaires.

Cube

Microsoft est aussi très attentif à la diversité femmes-hommes lors des recrutements. Nous allouons des ressources dédiées afin de recruter les talents féminins de la tech y compris pour des postes techniques où le nombre de femmes est souvent limité. Pour chaque processus de recrutement, nous nous assurons qu’au moins une femme manager fasse passer des entretiensAutre action volontariste : en 2020, 62% des shortlists de candidats incluait au moins une femme. 

Dernier point : notre réseau interne, Women@Microsoft, réunit aujourd’hui plus de 20 000 personnes dans le monde, et est très influent au niveau local, à travers des réseaux régionaux de collaboratrices.

Au-delà des actions internes, de nombreuses initiatives emblématiques visant à faire rayonner nos engagements auprès de nos parties prenantes externes et à prévenir les discriminations dans la société sont également mises en place.

C’est le cas de la signature en 2018 de la charte #JamaisSansElles. L’ensemble des membres du Comité de Direction de Microsoft France, s’est ainsi engagé à promouvoir un numérique plus inclusif fondé sur une représentation des femmes dans l’ensemble des manifestations auxquelles il participe. Cette charte volontaire et ambitieuse a vocation à accroitre la visibilité des femmes dans toutes les interventions internes et externes de Microsoft. Cet engagement à titre individuel et collectif de toute l’équipe de direction d’une entreprise représentait aussi à l’époque une première en France qui a depuis inspiré d’autres organisations.


Signature en 2018 de la charte #JamaisSansElles

Cette année, pour accroître notre impact, en plus des membres du Comité de direction, c’est toute la communauté managériale de Microsoft France qui va à son tour s’engager en faveur de la promotion de la mixité lors de ses prises de parole.

Cube

Autre expression de l’adhésion de Microsoft aux valeurs de respect et d’inclusion dans l’entreprise : la signature de la charte #StOpE en décembre 2019. L’initiative #StOpE a pour but de combattre le sexisme ordinaire : les signes, gestes, propos et comportements pouvant aller jusqu’au harcèlement basés sur des stéréotypes de sexe. Le sexisme ordinaire vise directement ou indirectement une ou plusieurs personnes, de manière consciente ou inconsciente, et tend à les inférioriser, les délégitimer dans le cadre de l’entreprise. La signature de #StOpE constitue une nouvelle preuve de la volonté de Microsoft de développer un environnement de travail épanouissant permettant à tous.tes les salarié.es de construire leur carrière et faire valoir leurs compétences sans frein, ni crainte, ni barrière.

Depuis 2017, Microsoft est également partenaire de la Journée de la Femme Digitale, événement annuel qui célèbre les femmes du numérique et leur permet de se réunir pour échanger sur des problématiques d’innovation et d’inclusion, et qui récompense des femmes entrepreneures de l’année en Afrique et en Europe.

Depuis quelques années, Microsoft s’est associé à de multiples initiatives œuvrant en faveur d’une plus grande mixité de la tech. Avec la communauté Women in Tech, nous sensibilisons les étudiantes aux opportunités qu’offrent le numérique à travers par exemple, la tenue de Journées Portes Ouvertes sur notre Campus d’Issy-Les-Moulineaux. Ce public constitue également un vivier pour recruter des stagiaires ou des candidates pour notre programme Aspire. Avec l’association Elles Bougent, nous avons participé aux Trophées de l’Egalité et à des actions de sensibilisation destinées aux collégiennes. Enfin, nous développons au sein du réseau Mixité en Seine (groupement de réseaux mixité inter-entreprises réunissant des entreprises voisines géographiquement) des actions de cross mentoring et des événements communs.

Microsoft fait partie du Comité stratégique du Women’s Forum qui visent à renforcer la représentativité des femmes et une plus grande mixité hommes-femmes dans la société. Ils s’emploient également à mettre en exergue des projets qui favorisent l’entrepreneuriat des femmes, par l’éducation, par la parité dans l’entreprise et par une présence plus forte des femmes dans les médias. Microsoft est particulièrement actif dans le groupe de travail sur Women in STEM et Women4Climate.

Enfin, l’Ecole IA de Microsoft, dédiée à l’enseignement de l’Intelligence Artificielle aux publics éloignés de l’emploi, a accueilli en 2019 une promotion constituée à 80 % de femmes, baptisée « Ambition Féminine ». En composant des promotions paritaires d’apprenants, Microsoft souhaite susciter des vocations chez les femmes, encore trop rares dans les filières scientifiques. D’après le rapport 2019 de l’Observatoire des inégalités, celles-ci sont en effet seulement 40,3% à être inscrites dans ce type de cursus, pourtant très formateurs et menant à des emplois d’avenir.

etudiants école IA microsoft

École IA Microsoft

Former les artisans de l’intelligence artificielle

En savoir plus

Handicap

Microsoft a mis en place une politique volontariste pour simplifier la vie de ses collaborateurs en situation de handicap.

Cette politique se fonde aussi bien sur l’adaptation des postes de travail que sur le développement de comportements inclusifs de la part de l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise.

Notre campus d’Issy-les-Moulineaux est naturellement entièrement accessible aux personnes en fauteuil roulant : c’est d’ailleurs Marie, elle-même en fauteuil qui, en sa qualité d’hôtesse d’accueil, est le premier visage rencontré par nos clients, partenaires ou simple visiteur. A ce titre, elle incarne Microsoft en France et en est la parfaite ambassadrice.

Nous avons signé d’un accord Handicap avec nos partenaires sociaux qui a pour ambition de doubler en 4 ans notre taux de personnes en situation de handicap. Cet accord a été signé par l’ensemble des organisations syndicales de la filiale.

Nous avons également mis en place des actions illustratives de nos engagements en matière de D&I. C’est le cas de la dernière promotion de notre Ecole IA abritée au sein de Campus. Cette promotion qui vit au milieu des collaborateurs de l’entreprise a toujours eu, dès l’origine, une double vocation. D’une part, il s’agit de permettre aux apprenants de renouer avec l’emploi grâce à l’IA et d’autre part nous avons toujours eu à cœur d’inspirer les entreprises françaises. Ce fut le cas avec la promotion Ambition Féminine qui a montré qu’on pouvait devenir une développeuse IA et c’est encore le cas cette année avec la promotion Intelligence Atypique qui accueille avec succès 12 apprenants autistes Asperger ou haut niveau dont nous souhaitons favoriser l’inclusion et l’employabilité. Pour en savoir plus lire le détail de l’Ecole IA et le témoignage d’Alexandre Mars qui est le parrain de cette promotion.

Si nous nous attachons à intégrer les personnes en situation de handicap chez Microsoft, nous savons aussi que certains collaborateurs hésitent à se déclarer RQTH (reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé), c’est pourquoi nous avons déployé une communication dédiée sur tous les canaux de communication de l’entreprise (écrans, mail, réseau social d’entreprise Yammer…) et avons mis à disposition, par exemple, une plaquette au service médical permettant de lever les idées reçues sur le sujet et de mieux appréhender le statut de salarié en situation de handicap.

Nous avons également fait le choix de développer des actions en externe ciblant l’enseignement supérieur car nous savons qu’il n’est pas encore un lieu pleinement inclusif pour les personnes en situation de handicap. Dans ce cadre, Microsoft collabore avec une vingtaine d’universités dans toute la France sur un programme ambitieux : adapter les cursus universitaires aux aptitudes des personnes aux besoins éducatifs particuliers et leur offrir une chance d’intégrer plus facilement le monde du travail.

Microsoft & l'Accessibilité

En savoir plus

Récemment, l’enseignement supérieur s’est engagé, à l’échelle nationale, en faveur de l’inclusion des personnes autistes, souvent dénommées Aspies dans la culture populaire. Cette action repose sur un constat simple : le nombre d’Aspies sur le marché du travail est faible, alors que leurs capacités intellectuelles sont des atouts pour les entreprises et institutions. Dans ce cadre, Microsoft est notamment à l’origine de la création de la charte Aspie-Friendly incitant les entreprises à faciliter l’insertion professionnelle des personnes autistes Asperger.

Communauté LGBT

Microsoft a initié une démarche appelée GLEAM (Global LGBT+ Employees and Allies at Microsoft) pour œuvrer en faveur de l’inclusion des personnes LGBT+ dans l’entreprise.

Créé aux Etats-Unis en 1993, GLEAM au rayonnement désormais mondial, se réunit régulièrement pour diffuser les bonnes pratiques dans toutes les filiales de Microsoft. En France, depuis janvier 2019, les équipes GLEAM poursuivent 5 objectifs :

  • Favoriser le développement d’un environnement de travail inclusif pour les collaborateurs et collaboratrices LGBT+. Un environnement où les talents LGBT+ se sentent en sécurité, libres d’être authentiques et de s’exprimer librement.
  • Attirer les talents LGBT+ qui ont à cœur de rejoindre une entreprise ouverte et bienveillante.
  • Aider et accompagner les salariés en questionnement sur des sujets liés à l’orientation sexuelle et à l’identité de genre (droits du travail, politique RH, discriminations, homoparentalité, changement d’identité…)
  • Soutenir les associations LGBT+ en mettant les compétences de nos collaborateurs et collaboratrices, nos technologies et la force de notre écosystème à disposition.
  • Communiquer en externe sur les bonnes pratiques et l’engagement LGBT+ de Microsoft
Cube

Parmi les actions mises en place : plusieurs ateliers de sensibilisation des collaborateurs, des formations telles que « Inclusive Manager » à destination de la communauté managériale ont été proposés, pour évoquer les biais comportementaux que chacun est susceptible de rencontrer et de perpétuer. Et enfin, GLEAM France a activement participé à la Semaine des Fiertés, en mettant en place des ateliers et des réunions de partage d’idées et défilant lors de la Marche avec un char aux couleurs de l’entreprise.

L’ensemble des membres du comité de direction de Microsoft France a signé la Charte de L’Autre Cercle, association de professionnels LGBTQ+, pour faire progresser les questions relatives à la diversité et à l’inclusion LGBTQ+ en créant un environnement inclusif pour les collaboratrices et les collaborateurs appartenant à ces communautés au sein de Microsoft, en veillant à une égalité de droit et de traitement entre ces derniers, quelles que soient leur orientation sexuelle et identité sexuelle ou de genre, et en soutenant les collaboratrices et collaborateurs victimes de propos ou d’actes discriminatoires.

Nous sommes également très actifs aux côtés de la Fondation Le Refuge. Reconnue d’Utilité Publique, la Fondation Le Refuge a pour objet de prévenir l’isolement et le suicide des jeunes LGBT+, de 14 à 25 ans, victimes d’homophobie ou de transphobie et en situation de rupture familiale. La Fondation leur offre un hébergement temporaire et un accompagnement social. Nous avons, dans ce cadre, proposé des activités ludiques aux jeunes du Refuge autour de notre console Xbox, avons sponsorisé leur gala annuel dans le but de financer des appartements et certains de nos collaborateurs ont participé activement à la rénovation d’appartements.

Générations

Le dialogue intergénérationnel est vecteur de nouvelles idées au service de l’innovation

Avec une moyenne d’âge de 42 ans chez Microsoft, nous pensons que le dialogue intergénérationnel est vecteur de nouvelles idées au service de l’innovation. C’est la raison pour laquelle nous avons lancé un vaste programme de mentoring inversé, qui permet aux jeunes collaborateurs de Microsoft d’apporter leurs connaissances du monde digital et des réseaux sociaux, à des collaborateurs plus âgés et expérimentés qui souhaitent rester informés des nouveautés technologiques de leur secteur, et des usages propres à une génération de « digital natives ».

Enfin, il est à noter que si Microsoft est souvent en tête des classements des entreprises où il fait bon travailler c’est aussi en raison de sa politique active en faveur du bien-être de ses collaborateurs. Nous considérons que le bien-être passe par l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle. Dans ce but, nous avons mis en place un congé maternité de 20 semaines, et un congé paternité de 6 semaines, rémunérés à 100 % du salaire de base.

Par ailleurs, tous les salariés contraints de prendre un “congé proche aidant” pour s’occuper d’un proche en perte d’autonomie ou en situation de handicap peuvent poser 4 semaines, payées à 100% du salaire de base. Les collaborateurs qui s’investissent dans des actions citoyennes ont également la possibilité de prendre 3 jours de congé solidarité. Enfin, une communauté Familles a été mise en place afin de partager bonnes pratiques entre collaborateurs ou contribuer par ex à trouver un meilleur équilibre avec la réservation de places en crèches.

  • Penser l’inclusion : un principe inscrit dès la conception de nos produits et solutions

    Lire la suite
Découvrir leurs histoires :
Toutes nos actions :